Het kan voorkomen dat een werknemer langdurig ziek wordt of zelfs arbeidsongeschikt raakt. Bij dergelijk ziekteverzuim, krijgt deze werknemer te maken met re-integratie eerste spoor en mogelijk ook met re-integratie tweede spoor. In dit artikel wordt toegelicht wat re-integratie eerste en tweede spoor precies betekent en hoe deze re-integratietrajecten van elkaar verschillen.
1. Wet Verbetering Poortwachter
Eenieder die zich bij diens werkgever ziekmeldt, krijgt te maken met de Wet Verbetering Poortwachter. In deze wet zijn de verplichtingen vastgelegd die werkgevers en zieke werknemers hebben met betrekking tot re-integratie. Het doel ervan is het tegengaan van langdurig verzuim door ziekte.
De wet verlangt onder andere dat de werkgever en de zieke werknemer zich samen met de Arbodienst of de bedrijfsarts inzetten om zo snel mogelijk passende werkzaamheden voor de werknemer te vinden, onder andere door regels te stellen op het gebied van ziekmelding(en), het onderhouden van wederzijds contact tijdens de verzuimperiode en het actief inspannen om de gezondheids- en werksituatie te verbeteren. Gezamenlijk starten zij een re-integratietraject voor de werknemer.
2. Re-integratie eerste spoor versus re-integratie tweede spoor
Een re-integratietraject kan twee ‘sporen’ volgen: het eerste spoor en het tweede spoor. Als het eerste spoor niet succesvol is, wordt overgegaan op het tweede spoor.
Re-integratie eerste spoor
In het geval van re-integratie 1e spoor wordt getracht om de werknemer zo snel mogelijk aan passende werkzaamheden te helpen bij diens huidige werkgever. De opties die daarbij horen zijn:
- Terugkeren naar de huidige functie
- Overstappen naar een alternatieve functie
- Aanpassen van de huidige functie
- Aanpassen van de werktijden
- Aanpassen van de werkplek
- Gedeeltelijke werkhervatting
Re-integratie tweede spoor
Als blijkt dat de werknemer niet meer bij diens huidige werkgever aan de slag kan, wordt er gekeken naar andere baanmogelijkheden. Bij re-integratie 2e spoor worden de mogelijkheden en beperkingen van de werknemer in kaart gebracht om passende werkzaamheden te kunnen bepalen. De werknemer gaat hierbij onder begeleiding aan de slag met:
- Verwerken van de ontstane situatie
- Analyseren van eigen expertises, competenties en kwaliteiten
- Klaarstomen voor sollicitatieprocedures
- Passend werk zoeken
